Характеристики успешной организации

Все работники хорошо понимают цель коллектива и преданы ей.

В конце концов, целью любой деятельности является обретение счастья и любви. Не в коем случае нельзя за временными материальными целями забывать о вечных духовных ценностях, основанных на индивидуальном счастье каждого члена коллектива.
Следовательно – цель коллектива – сделать счастливыми всех работников этой организации и всех, кто вступает в какие-либо отношения с этой организацией.

Есть признанный лидер, благодаря которому коллектив чувствует, что движется в едином направлении.

Сильного лидера всегда надо ценить и уважать, а смещать его можно только в самых неумолимых обстоятельствах.
Любой лидер сначала кажется хорошим, но через некоторое время отношение к нему меняется. Нельзя поддаваться на это умонастроение.
Лидер – как отец семейства и отношения с ним надо сохранять, несмотря на неприятности.
Лидер всегда дается свыше и приходит по судьбе – следовательно, и наилучших изменений можно достичь, если научиться его понимать и уважать.
Смена лидера сравнивается с разводом и всегда приносит большое число страданий и разочарований.

Почему возникает недовольство лидером?

Нам кажется, что человек должен действовать безошибочно! Но тогда мы сами должны действовать безошибочно!
Теория опыта показывает, что только 25% экспериментов заканчиваются ожидаемым результатом. Что это значит? Это значит, что кто бы из вас не экспериментировал, а жизнь это и есть эксперимент, мы будем в 75% случаев ошибаться.
Следовательно – если лидер способен на 25% действовать правильно – это идеальный лидер и его надо беречь как зеницу ока.

Так же следует учитывать естественную реакцию коллектива на деятельность лидера.

Психологический закон реакции коллектива состоит в том, что чтобы не сделал руководитель, общество делится на 3 группы.
Например, руководитель построил забор. 1 группа будет говорить, что забор получился слишком высокий. 2 группа будет говорить, что забор получился слишком низкий, а 3 вообще скажет, что деньги следовало потратить на более важные вещи.
С другой стороны лидеры должны помнить, что их главная обязанность – духовно развиваться и постоянно углублять свое философское понимание жизни. Он должен точно понимать, что приносит человеку счастье, а что делает его несчастным. Все остальные материальные обязанности второстепенны и не делают подчиненных счастливыми.

Поэтому – если общество будет требовать от руководителя, он будет давить на общество. А если общество будет заботиться о руководителе, он будет заботиться об обществе.

Следовательно – главное – это решительное желание лидера ставить эксперименты, а не его безошибочность.

А из материальных обязанностей лидера – самым важным является умение защищать своих подчиненных. Так как в наше время это качество утеряно, общество перешло на систему страховых полюсов.

Члены коллектива работают ради его успеха, а не для себя.

Когда члены коллектива объединяются на основе общей цели, проявляется эффект синергии и отдельные усилия складываясь вместе увеличиваются во много раз.
Это значит, что если каждый желает собственного успеха, то формула эффективности : 1+1=-1
А если мы заботимся об общем успехе, даже жертвуя своим собственным: 1 + 1 = 108!
В конце концов наше предназначение – жить не для себя а для счастья других, и выполняя эту обязанность человек решает все свои проблемы!

Они поддерживают друг друга в своих усилиях и заботятся о благополучии друг друга.

Зависть в современном обществе отравляет профессиональные отношения и тормозит развитие общества в целом.
Эгоизм заставляет человека думать только о собственном благе, и тогда любые успехи товарища становятся опасными, а значит с ними надо бороться. Обычно это выражается в словах – тебе что, больше всех надо и т.п.
Это происходит от непонимания, что мое счастье зависит от счастья окружающих. Если окружающие счастливы – то я естественно испытываю счастье, но если они несчастны, то единственное чувство, которое я смогу испытать – это злорадство.

Им нравится работать вместе.

Это значит, что все вопросы разрешаются не с самым высоким руководством, а с непосредственным руководителем или друг с другом. Для этого требуется присутствие возвышенных качеств, но это единственный путь к спокойствию в коллективе.

Коллективно, члены обладают необходимой для достижения успеха квалификацией.

У всех может быть своя собственная квалификация, но вместе они должны сочетаться в слаженный организм, способный осуществлять поставленные перед ним задачи.
Чтобы этого достичь, необходимы 2 условия.
Во-первых люди должны быть взаимозаменяемы, чтобы всегда уметь заменить выбывшего члена команды.
Во-вторых, лидер должен вырастить себе многоступенчатую замену. Это и есть успех лидера, присутствие других лидеров, способных выполнять его функции, даже лучше его самого.

Запомните – хорошего лидера окружают помощники, которые становятся эффективнее самого лидера.
Плохого лидера окружают забитые и задавленные глупцы.

Стадии развития коллектива:

Стадия формирования.

Коллектив рождается в тот момент, когда группа индивидуумов собирается вместе для решения общей цели.
Изначально члены коллектива незнакомы друг с другом и не знают, могут ли они вообще работать вместе, поэтому испытывают неуверенность по поводу самой задачи и своих взаимоотношений. Для выяснения этого требуется время.

Поэтому, самая первая задача лидера разъяснить, чем кому заниматься, распределить ресурсы и установить правила, по которым будет работать коллектив.

Эту стадию еще называют по примеру сообществ животных стадией ритуального обнюхивания.
Члены команды насторожены в своих взаимоотношениях и обычно в них присутствует подчеркнутая вежливость и скованность. Это в свою очередь вызывает нервозность и неловкость, которые проявляются в форме неуклюжего юмора и надрывного смеха.
На этом этапе члены коллектива не готовы брать на себя ответственность, и поэтому склонны ждать, пока лидер сам не распределит роли, задачи и не инициирует действия группы.
На этом этапе коллектив неработоспособен, поскольку его члены испытывают неуверенность относительно его цели и своей роли.
А энергия группы поглощается процессом установления взаимоотношений и поиском методов сотрудничества.
Чем быстрее это закончится, тем быстрее пойдет процесс развития коллектива.

Лидер должен сыграть в этом важную роль и постараться сделать следующее.

Ускорить процесс личного знакомства между членами, поощряя их по возможности быстрее начать совместную деятельность, раскрыть свои жизненные ценности и убеждения, свои заботы, надежды и т.д.
Это неплохо осуществляется через совместный отдых (на природе).
Чем скорее члены команды близко узнают друг друга, тем раньше начнется их эффективное сотрудничество.

Обеспечить понимание и принятие целей и задач коллектива со стороны каждого из его членов.
Речь идет не просто о определении целей и задач важно, чтобы члены коллектива были готовы отстаивать ценности, лежащие в их основе; в противном случае они не смогут всей душой предаться делу.
Поэтому участие группы в формулировании ее целей является решающим фактором в достижении конечного успеха.
Результатом этого процесса является то, что обычно называют миссией организации. Она должна быть простой и лаконичной, и ее должны поддерживать все члены команды.
Если это никак не удается, нужно изменить либо миссию, либо состав коллектива.

Поощрять инициативу членов группы в разработке приемлемых и эффективных методов работы.

Для этого от лидера требуется уступать группе свои полномочия по принятию решений, распределению ролей и задач и т.д. при этом за ним остаются полномочия необходимые для обеспечения выполнения задач в соответствии с нуждами организации.
Многие лидеры испытывают здесь трудности, но если этого не сделать, коллектив так и останется в состоянии зависимости от руководителя, что препятствует проявлению коллективного творчества и сотрудничества.

Создать климат, благоприятствующий открытому выяснению любых вопросов; это ускорит избавление от зависимости и искусственности, свойственной стадии формирования.

Буря.

При правильном развитии коллектив быстро проходит первую стадию. Члены коллектива входят в зависимость друг от друга, а не от лидера. Эта фаза часто конфликтна и известна под названием “буря”.
Раздражения и обиды, скрываемые ранее, выносятся наружу, принимая форму конфликта.
Однако эта стадия имеет концептуальное значение в развитии эффективного коллектива, т.к. ранее скрываемые внутренние мотивы, скрытые повестки членов незрелой группы отвлекали их энергию от решения главной задачи на попытки занять лучшее положение, обрести власть и т.д.

Буря имеет следующие характеристики.

Кулуарное проявление негативных эмоций агрессии, упреков, обвинений или просто ворчания.
Они являются не открытыми, честным выражением истинных чувств, а ехидными, саркастическими ремарками, часто замаскированными под шутку или поддразнивание.
Они очень редко высказываются непосредственно личности, против которой они направлены, и как бы не принадлежат самому обвинителю.
Они принимают облик косвенных высказываний, где я подменивается на вы или всем (не мне кажется, а всем кажется).
Недовольство лидером: тиран, слишком авторитарны его методы.
Процветают интриги, группировки, междоусобица.
На этом уровне нужно отдавать себе отчет в том, что происходит, а не закрывать на это глаза. Это уровень созревания.
К сожалению некоторые навсегда остаются на этой стадии.

Настоящий лидер должен воспользоваться энергией бури.

Он должен:

• заставить всех раскрыть карты;
• подавать пример вежливостью, справедливостью, заботой, невозмутимостью;
• заставить людей (вежливо) в лицо друг другу высказать о своих недовольствах;
• стимулировать всех вместе искать позитивные решения возникших проблем;
• разрешить внутренние конфликты, определив их корень;
• внедрить нормы и правила взаимного общения внутри коллектива;
• научить людей слушать и уважать друг друга, самим поправлять друг друга, если они нарушают установленные нормы.
  

Лидер направляет энергию шторма и достигает следующих результатов.

Энергия группы больше не направлена на то, чтобы грызться друг с другом. Теперь они думают о миссии.
Люди перестают бояться и подозревать своих коллег.
Люди получают удовольствие от работы друг с другом, понимают друг друга с полуслова.
Роль лидера снижается: условно лидером может стать каждый в зависимости от важности его участка работы.
Члены команды поддерживают друг друга. Каждый успех замечается, неудачи обсуждаются открыто, без боязни.
Решения принимает весь коллектив, а не один лидер.
Неудача всеми воспринимается как общая, а не обвиняется только лидер или кто-то из коллектива.
Наблюдается свободный обмен информацией между членами коллектива.
Никто не боится идти на некоторый риск в принятии решений.

Общие рекомендации по конфликтам в организациях.

Выживают те организации, которые способны, сохранять верность принципам и извлекать пользу из различий. Помните, что менеджмент на 20% зависит от техники. 80% от отношений.

Почему люди оставляют организацию:

• 9% - обнаруживают что-то дешевле или лучше качеством.
• 14% - не нравится товар.
• 75% - чувствуют, что их не ценят.

Люди готовы жертвовать, терпеть неудобства, пока их ценят. Готовы ехать дальше и платить дольше. Готовы даже терпеть ошибки.
В 6 раз больше сил надо чтобы привлечь нового, чем сохранить старого, и нет никаких гарантий, каким будет новый человек.
И самое главное - никто не причиняет столько вреда, сколько друг ставший врагом. Он сообщает 10-15 людям, о своем негативном опыте. Фактически действует как враг.
Организация не может достичь успеха, если она постоянно теряет своих членов или клиентов.

Потеря веры в организацию.

В основном это происходит из-за событий внутри самой организации.
Разочарование в лидере приводит к потере веры на всю жизнь. По этой причине, мы должны быть очень внимательны к нашим взаимоотношениям с лидерами.
Лидер должен любить власть за то что она дает возможность заботится о других. Его способность ценить своих подчиненных, является главным условием для достижения успеха.